いよいよ始まった「日本型雇用」の大崩壊…GMOが新卒採用で「高度人材だけを採る」意味
GMOインターネットグループは2023年度から、新卒採用についてエンジニアや統計スペシャリスト、経営者候補など高度人材に絞って実施する。年収は初年度から710万円とし、3年目以降は再評価した上で報酬を決定するという。
同社は中途採用にも力を入れており、採用者における新卒比率はあまり高くないが、高度人材に限定することで、新卒採用がさらに減る可能性が出てきた。
注目すべきなのは新卒を高度人材に絞る理由である。同社は新型コロナウイルスの感染拡大当初、大手企業としてはいち早く在宅勤務への切り換えを進めるなど、業務のデジタル化に積極的な企業として知られる。デジタル化による生産性の向上で得た利益を人材投資に回すことが狙いであり、採用数の減少も生産性向上でカバーする方針だ。
では、コロナ後における日本の雇用はどうなっていくのだろうか。キーワードとなるのは「デジタル化による社員数の抑制」と「社員の二極化」である。
日本企業はデジタル化が遅れていることから、同じ金額を稼ぐために米国やドイツの1.5倍の社員数を必要としている。日本企業の業務プロセスにはムダが多く、簡単に言ってしまえば日本企業が2個の商品を売っている時、米国企業やドイツ企業はすでに3個の商品を販売している状況だ。ムダな会議や紙での事務処理、ハンコの押印、根回し、社員間でのマウンティングなど行っている間に、諸外国では次々とビジネスを進めてしまうのだ。
日本の場合、政府が事実上の生涯雇用を企業に求めていることも影響している。政府は2021年4月に改正高齢者雇用安定法を施行し、大手企業に対し70歳までの雇用について努力義務を課した。採用数を抑制せずに定年を延長すれば社員数と総人件費は増える一方となる。
この状況を回避するには採用抑制だけでは不十分であり、社員総数の削減が必須となる。そして社員数削減の有力な手段となり得るのが、機械化と高度人材に限定した新卒採用、そして早期退職プログラムということになる。
年功序列の弊害で、過剰となった管理職が組織全体を肥大化させているという問題は以前から指摘されており、早期退職の募集が今後、増えることは多くのビジネスパーソンが予想していたはずである。若年層のビジネスパーソンにとっても、専門性を身につけることの重要性は共通認識となっているはずだ。
しかしながら、企業にいれば何となく仕事を覚えることができた時代とは異なり、スキルを獲得するためには明確なキャリア戦略が求められる。主体的に取り組める人とそうでない人との間には大きな差がつくことになり、それは社員間での格差拡大につながっていく。
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/90385?imp=0 より抜粋引用。全文はリンク元参照
ついに日本型雇用の終わりの始まり。いうなればスキルの選別が始まりました。
今までの新卒採用の常識は覆され、本当に使える人しかステージに上がれない時代が来たということです。
いい大学出れば、いい会社に就職できるという時代ではなくなったというワケです。
以前、サントリーの新浪社長が４０才定年制をぶち上げて大騒ぎになっていましたが、これからの職業人生を大きく変えていくできごとになることは間違いなさそうです。
今日はこのニュースのTwitterの反応と併せ、後半は日本型雇用と欧米のジョブ型雇用について詳しく見ていきましょう。
Twitterの反応
新卒なのに高度人材かどうかわかるものかな。資格やスキルで判断するのかな。スキルはあるけど人とうまく関われない人と今組んでて、めっちゃツラいんだけど。
— ぺんこさん (@penco1615) December 15, 2021
新卒で高度な人材？？？？
— UMR (@UMR27327528) December 15, 2021
問題は5つ
— sato@ニート支援コンサルタント (@sato112116) December 15, 2021
①高度人材という曖昧な言葉の定義
②高度人材をどう見極めるか
③そもそも高度人材なる人に応募してもらえるのか？
④高度人材を採用できたとしてその人が本当に活躍できるか？
⑤高度人材ほど離職率が高い(独立の意識が高い)
日本は、人材を育てるってことをした方がいい。若い人だけじゃなくて中年やベテランも含めて。技術云々じゃなくて人として必要なことを教えるべき。そうじゃないと色々無理だと思う。、
— Targaryen89 (@Targaryen12ai) December 15, 2021
当然の流れなんだろうけど、それで社会は回るのかね
— だるだるし@たぬき教教祖 (@daldalshi_voice) December 15, 2021
会社がうまく行こうと社会が潰れていくなら共倒れ
既に優秀な人間のみ採用、或いは引き抜いて育てない
新卒の要件ばかり膨らむ
一方人事はそんな能力ないので雰囲気で選び続ける
とはいえ、踏み切らなければ米中に食われるだけ
八方塞がりだな
高度人材と言えるような人はそもそも企業にはいかずフリーランスでやっていくつもりで独自でスキルを身に付けるんじゃないのかな
— ｸｿ全身ブス (@yanagichan1) December 15, 2021
新卒が新卒である所以はこれといったスキルがなく企業に入ることで少しずつスキルを身に付けていくところにあるんじゃないの？
前々から言われてるぞ。大学を卒業きただけの人材を金と時間をかけて教育するよりも、専門学校などでスキルを学んだ人材を即戦力として採用する風潮が来るとかなんとか。
— メチャぽんず (@Metyaponzu) December 15, 2021
従来のメンバーシップ型雇用から、今後はジョブ型雇用に移行していく（と言うより、既に始まっている）段階ですもんね。家に帰ってテレビ見たりゲームしたり、通勤時電車で寝たりしてる人達と、自己投資してる人達との二極化が益々広がっていきますね。常に勉強して行かないと。自分の身は自分で守る。
— サト🐱🦊 (@32ndlife) December 15, 2021
就社と就職の意味を履き違えると地獄を見るよ
日本型雇用と欧米型の雇用の違いは、よくメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いといわれてますけど、その意味を理解している人はあまりいないように思います。
日本型雇用の特徴はメンバーシップ型、つまり、会社に仕えるのが仕事。
言ってしまえば就職ではなく就社です。
だから会社のいうことを聞いてる限りは、身分保障されて給与がもらえ、仕事の内容も会社のオーダーに合わせて現場でOJTをしながら人材を育てていく仕組みです。
その枠組みの中で褒章に応じて地位が与えられるのです。
故にサラリーマンでの仕事を『宮仕え』という例えをするんだと思います。
一方、海外のジョブ型雇用というのは、職業に就く。というのがベースの考え方で、その職業としての仕事を完遂する為にスキルを磨いていき、違う会社でも即戦力を求められる。
Twitterの反応の中にも人を育てろみたいな意見がありましたけど、それはあくまで就社の話であって、本来ジョブ型のスキル開発は自分の創意工夫の中から生まれたりするものなので、自主性が求められるものだと感じますというのが今日の視点です。
先の『宮仕え』で例えるならば、こちらは浪人や用心棒が剣の腕を磨き『修業に励む』という表現に近く、今の世の中で例えるならば、自分のやりたいことを叶えるために『自己研鑽』が一番近いのではないでしょうかね。
また、大きな違いとしてメンバーシップ型雇用は転勤など仕事を確保する代わりに解雇は規制されていますが、ジョブ型雇用や限定正社員制度は、会社がその事業から撤退する。もしくは、該当事業所を統廃合や廃止もしくは閉鎖するなどで解雇になる可能性もあるのが特徴です。
メンバーシップ型の雇用のノリでジョブ型雇用を語ると整合性が分からなくなってしまいますので、似て非なるものということをお忘れなく。
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