シルバー苦労さんのツイートが話題です。
関連記事
Twitterの反応は？
自分が学生時代(1980年代)のバイトだと、レストランの厨房だと皿や鍋洗いだけで絶対に包丁には触らせてもらえなかったし、デパートだと接客や商品の包装はしても、レジは正社員しか打ってはいけませんでした。バイトというのはそういうものでした。
— かんちゃん@マラソン･マン (@kanchan42195) October 15, 2020
バイトが主力みたいな狂った職場が多い。
— I.MA(アイマ) (@takakiq) October 15, 2020
今、自分に影響の無いものに見向きもしない日本の風潮も限界に来ているのかも知れません。生きれない国民が増えて行くのは見るに堪えません。怒りは、とても良く解ります。
— 丹 (@taikouboutan) October 15, 2020
まっさに‼️それです‼️
— ありがとー🤘ENDRECHERI△▼よし兵衛△▼ozi△▼ (@ottyan24dasu) October 15, 2020
そこにバイト以上の責任をのせてくるからそーゆー意見が出ちゃうだけ
論点ズレ過ぎ‼️
私も今の状況だったら賞与と退職金申請したいけど
けして『申請がしたい訳じゃない』
ほんそれ
— やまさん＠文系出身システムエンジニア、業務SEとPL兼任 (@yamasan0120SE) October 15, 2020
企業側はバイトに仕事やらせすぎだし、バイトに期待しすぎだと思います。
パートなのに管理職です。正社員が誰もやりたがらないからと半ば無理やり…。
— piccolo (@piccolo73010117) October 15, 2020
管理手当はスズメの涙、もちろんボーナスありません。
本当に割に合わないと思います。
むしろバイトに、何でも任せすぎてる今の現状が、異常じゃからな・・・
— その日暮らし (@twapQnpli457403) October 15, 2020
バイト非正規に経営者目線で考えて行動することを求める無茶苦茶な経営者も多いので
— 権田原大雑 (@ltwZsmj5gA4Rs1n) October 15, 2020
中小の零細企業では社員がいない分を
— 弐轟天 (@Ni_Go_Ten) October 15, 2020
派遣やパートに押し付けの構造
とても共感できる。多くの企業が非正規社員で成り立ってるし、それでもって、仕事内容が複雑だったりする。
— madoka (@madoka_mm06174) October 15, 2020
慣れって恐ろしい😅
同感です。そして、バイトやパートにやらせてる仕事や責任が恒常的に発生してたり、その人が替の効かない人材なら、正社員として雇うべきだと思います。
— リボン (@ribbon_tyo) October 14, 2020
みなさん、ほんともっともなご意見だと思います。
この件について、弁護士の倉重公太朗さんも下記のニュースで
こういいます。抜粋して引用します。
第３ 今後、企業対応はどうすべきか
以下では、上記最高裁判決内容を踏まえて、企業としてはどのように対応していくべきかの大まかな考え方について述べておきます。
１ 実質的に正社員と同じと言われないように注意
冒頭述べた通り、本判決は賞与や退職金について、いかなる場合も非正規雇用者には払わなくて良いと述べたものではなく、一定の限界があります。
そこでまず注意すべきは、前掲、メトロコマース事件の補足意見で見たように「有期契約労働者がある程度長期間雇用されることを想定して採用されており，有期契約労働者と比較の対象とされた無期契約労働者との職務の内容等が実質的に異ならないような場合」に該当しないようにすることです。
そのためには、
１．どの程度の期間雇用とするのか予め見通しを付け、例えば５年経過し無期転換後は別の雇用形態であるという整理をする（実務的には３年で区切るという考え方もあろう）
２．正社員と非正規の職務内容、配置変更範囲について具体的な差異を検討しておく
ことが重要となります。２ ４要素に沿った実務対応と説明を
具体的な差異とは、１業務内容、２責任、３配置変更範囲、４その他の事情という４つの要素から判定を行います。各要素で実務的に検討すべきは概ね以下のとおりです。
【４つの要素における検討事項】
１ 業務内容の差異
・業務内容や役割における差異の有無及び程度
・業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差
・臨時対応業務などの差
２ 責任の範囲の差異
・業務に伴う責任や差異の有無及び程度
（単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において
求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標、成果への期待度業績や成果に対する責任の有無・程度、責任の差異が人事考課に反映されているか、数字を伴う「結果」について責任を負う立場か、上司の指示を守るなどの「行動」責任を負う立場かなど）
・人事考課の差異
３ 配置変更範囲の差異
・配転（業務や職種変更、転勤）、出向、昇格、降格、人材登用等における差異（実態重視）
４ その他の事情
正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等
これら４要素による検討は、条文に従った対応ですので、判決前から重要視されていましたが、本判決により、具体的に正規非正規の差異を検討し、説明できるようにしておく重要性は高まったと言えます。そのため、各企業としてはこれら４要素に従った差異の検討を行うことが改めて重要であると言えるでしょう。
３ 労働組合との対話
労働組合との交渉状況は、上記４要素４「その他の事情」として検討されるものですが、そもそも労働条件は労使自治で決定するのが原則であり、前記補足意見でも「労使交渉等を踏まえて，賃金体系全体を見据えた制度設計がされるのが通例」とされているとおり、労使交渉は単なる一要素ではなく、まず不合理性判断の枠組みを超えた根源的な重要性を持つものです。
そのため、企業としては、本判決を踏まえ、改めて４要素により正規非正規の差異について検討を行い、その結果を企業内労組に提示して労使交渉を行い、自由に意見を戦わせる中で、より良い制度へと自ら変革していくことこそが労使自治であり、この点が何よりも重要であると考えます。
https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20201014-00202908/
複雑化する正社員事情を解説
実をいうと正社員というのは法律にはない言葉です。
法律上は無期雇用契約か有期雇用契約かとの二つの軸しかありません。
我々は一般的に無期雇用契約をさして正社員と言ってきたわけですが、近年では「正社員」とひとくちいっても様々な正社員が増えてきています。
正社員の定義そのものが怪しくなっていますので、下記簡単にまとめてみました。
１．メンバーシップ型正社員
日本型雇用従来の正社員。
業務内容や勤務地など限定せず、会社の命令のまま、残業や異動や配置転換を受け入れるタイプの正社員。会社の命令を聞く代わり身分保障をされる。
給与や賞与や退職金などもフルスペック。
２．エリア限定型正社員
最近、増えてきたタイプの正社員。
労働契約法や派遣法などにより無期雇用へ転換した人が多い。エリア限定で転勤がない以外はメンバーシップ型正社員に近い働き方をするが、給与や賞与など退職金などは60～80％程度の支給が最高となる場合が多い。
そのエリアの事業所がなくなると解雇される可能性はある。
３．ジョブ型正社員
専門職などに多いタイプの限定正社員。転勤はある場合もある。
他の正社員のように配置転換などで職務内容が変わるということはないが、付属して増えるケースはある。
給与や賞与など退職金などは一般的には60～80％。ただし、業務によっては業務レベルにより決定されるケースが多い。
特に近年ではＳＥなどＩＴ系技術職には新卒でも1000万円支給とかあるのがこれ。
また、大手の関連企業のプロパー社員もこのケースが多い。（出向組はメンバーシップ型）業務の外注化や事業売却などでその業務ポジションなくなると解雇される可能性はある。
これからはメンバーシップ型は幹部以外はなれないでしょうし、エリア限定型限定やジョブ型が増えてくると思います。
正社員だから安泰と思ってたら地獄見るよ？というのはこういう意味も含まれます。例えばこのみずほの礼とかあ典型的なメンバーシップ型からの限定化を意味します。
アンケート
前回のアンケート結果はコチラ
アルバイトに賞与なし。最高裁の判決、あなたの見解は？
お願い
ハタラキテノコエはブログランキングに参加中。
この記事がよかったよ♪という人は下のバナーをひとポチお願いしますm(__)m
コメント